Strony samodzielnie kształtują w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia za pracę, w zakresie przyznanej im autonomii, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy i zasadą swobody umów wynikającą z Kodeksu cywilnego. Swoboda ta nie jest jednak absolutna. Aby nie narazić się na spór z ZUS w zakresie zasadności ustalenia pracownikowi pensji w danej wysokości, pracodawca powinien określić wynagrodzenie w godziwej wysokości, tj. właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, biorąc pod uwagę obowiązujące stawki czy pracowników wykonujących tę samą lub podobną pracę.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało:

● rodzajowi wykonywanej pracy,

● kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu pracy,

● ilości pracy,

● jakości świadczonej pracy (art. 78 Kodeksu pracy).

Ustalając wysokość wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom, należy jednocześnie przestrzegać przepisów określających jego minimalną wysokość (art. 13 Kodeksu pracy). W 2016 r. jest to 1850 zł dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, a dla pracowników wykonujących pracę w niepełnym wymiarze – proporcjonalna część tej kwoty. Do 31 grudnia 2016 r. możliwe jest ustalanie minimalnego wynagrodzenia dla pracownika w pierwszym roku jego pracy w niższej wysokości, tj. 80% minimalnej kwoty.

Od 1 stycznia 2017 r. zróżnicowanie wysokości minimalnego wynagrodzenia zostanie zniesione i pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić wszystkim pracownikom co najmniej 100% minimalnej płacy (według projektu rozporządzenia Rady Ministrów z 19 lipca 2016 r. – 2000 zł brutto miesięcznie lub odpowiednią jej część dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Ponadto Kodeks pracy daje pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia. Unormowanie to stanowi przede wszystkim zabezpieczenie przed przyznaniem zatrudnionym wynagrodzenia zbyt niskiego w porównaniu z rodzajem czynności, które wykonują.

Zasady ustalania godziwego wynagrodzenia mogą jednak sprawiać pracodawcom pewne problemy. Na wysokość ustanowionej pensji pracowniczej szczególną uwagę zwraca ZUS. W określonych przypadkach, powołując się na naruszenie zasady godziwości wynagrodzenia, ZUS kwestionuje pensje, które – jego zdaniem – są zbyt wysokie. Postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę mogą być ocenione przez pryzmat zasad współżycia społecznego jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (wyroki Sądu Najwyższego: z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 563/00, OSNP 2002/4/90, z 21 lipca 2009 r., II PK 21/09, OSNP 2011/5–6/75). Stanie się tak wtedy, gdy na podstawie w ten sposób ustalonego (zawyżonego) wynagrodzenia ZUS wypłaca świadczenia (zasiłki) z ubezpieczenia społecznego.

Co to jest wynagrodzenie godziwe ?

Orzecznictwo w powyższym zakresie określiło warunki, jakim powinno odpowiadać wynagrodzenie, aby nie mogło zostać zakwestionowane przez ZUS. Należy przyjąć, że:

(...) możliwość ingerowania w wysokość wynagrodzenia określonego autonomicznie przez strony stosunku pracy jest ograniczona tylko do wyjątkowej sytuacji i badana pod kątem rażącego naruszenia prawa czy rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego. Dokonując tej oceny należy brać pod uwagę, że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza – co ma istotne znaczenie przy rozstrzyganiu przedstawionego zagadnienia – rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 20 stycznia 2015 r., III AUa 1204/14).

(...) dokonywana przez organ rentowy kontrola zgłoszeń do ubezpieczenia oraz prawidłowości i rzetelności obliczenia składki oznacza przyznanie Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych kompetencji do badania zarówno tytułu zawarcia umowy o pracę, jak i ważności jej poszczególnych postanowień, a zatem, również postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 17 listopada 2015 r., III AUa 926/15).

Jakie mogą być konsekwencje nagłej zmiany wysokości wynagrodzenia

Pracodawca, który chce uniknąć prób podważenia umów o pracę w zakresie wynagrodzenia, musi wystrzegać się nagłych, znaczących zmian wynagrodzenia niewiążących się ze zwiększeniem zakresu obowiązków pracownika, podniesieniem przez niego kwalifikacji czy zmianą zakresu obowiązków na taki, który uzasadniałby podwyżkę (najczęściej awansem).

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona jako specjalista ds. handlowych. Jest to jedyne takie stanowisko w spółce. W 2015 r. zarabiała 2000 zł brutto miesięcznie. Zatrudniająca ją spółka cywilna wypowiedziała jej warunki umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia i od stycznia 2016 r. ustaliła je na kwotę 7200 zł, przy czym zakres obowiązków pracownicy pozostał niezmieniony. Tego typu zmiana może zostać podważona przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. ZUS może bowiem uznać, że ustalenie wynagrodzenia na takim poziomie było niesprawiedliwie, nieuczciwe, rażąco nieekwiwalentne do pracy i sprzeczne z poczuciem sprawiedliwości w korzystaniu w przyszłości ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Inną zagrożoną grupą są umowy, w których pracodawca określa wynagrodzenie pracownika na poziomie odbiegającym znacznie od wynagrodzeń innych podwładnych zatrudnionych w tym samym przedsiębiorstwie.

PRZYKŁAD

W restauracji jest zatrudnionych 10 kelnerek, z czego 9 zarabia 2500 zł brutto miesięcznie, a jedna, będąca dalszą krewną pracodawcy, otrzymuje za tę samą pracę 4500 zł brutto. Po dwóch miesiącach okazało się, że osoba ta jest niezdolna do pracy. ZUS przy ustalaniu prawa do świadczeń chorobowych może zakwestionować wynagrodzenie tej pracownicy. Ponadto pracownicy mogą postawić pracodawcy uzasadnione zarzuty nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia i zażądać od niego odszkodowania.

Zakwestionowana może być też umowa z pracownikiem, który zostaje zatrudniony na stanowisku niemającym innych równorzędnych w siatce płac danej firmy i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości wielokrotnie przekraczającej lokalne uwarunkowania. Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 25 listopada 2015 r. (III AUa 840/15, OSA 2016/5/109–118) stwierdził, że punktem odniesienia przy kontroli prawidłowości ustalenia pensji jest także wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez największą liczbę pracowników na danym rynku pracy – zarobki na rynku pracy kształtują się bowiem na bardzo różnym poziomie. Zatem pojęcie godziwego wynagrodzenia uwarunkowane jest nie tylko indywidualnymi okolicznościami wynikającymi z konkretnego stosunku pracy, lecz ma również swój wymiar regionalny, uwzględniający elementy ekonomiczne.

PRZYKŁAD

W gminie z wysokim bezrobociem przeciętna płaca oferowana sprzedawcom w sklepie wynosi niewiele ponad minimalne wynagrodzenie. Pracodawca zatrudnił bez prowadzenia jakiegokolwiek naboru pracownicę w ciąży z wynagrodzeniem 5000 zł brutto miesięcznie. Pracownica przez krótki czas wykonywała powierzone jej obowiązki, a po 4 miesiącach urodziła dziecko i rozpoczęła urlop macierzyński. W tej sytuacji ZUS może podważyć umowę w zakresie wysokości wynagrodzenia za pracę, porównując je do lokalnych stawek występujących na tym stanowisku.

Firma może spodziewać się zakwestionowania przez ZUS wysokości wynagrodzenia także w przypadku ustalenia pensji pracowniczej w oderwaniu od uwarunkowań finansowych pracodawcy. Chodzi w szczególności o przypadek, gdy stosunkowo wysoka pensja zostaje przyznana przez firmę, która ponosi straty. Innym przykładem jest powierzenie za wysokim wynagrodzeniem stanowiska osobie, która nie ma do tego odpowiednich kwalifikacji i nie ma racjonalnych podstaw do uznania, że praca takiej osoby mogła być tak wysoko wynagradzana.

Czy dopuszczalne jest uzależnienie wynagrodzenia od wyników ekonomicznych pracodawcy

ZUS może zakwestionować nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także sposób jego ustalenia. Uzależnienie wynagrodzenia od wyników ekonomicznych pracodawcy jest, co do zasady, wykluczone. W konkretnych przypadkach może to doprowadzić do podważenia ważności umowy o pracę. W wyroku z 4 kwietnia 2013 r. (III AUa 1637/12) Sąd Apelacyjny w Gdańsku uznał, że:

(...) brak odpłatności za wykonywaną pracę, przy jednoczesnym partycypowaniu w dochodach z działalności gospodarczej, wyklucza zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Odpłatność zatrudnienia jest bowiem konstytutywną cechą stosunku pracy stosownie do art. 22 § 1 k.p. Uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za pracę wynikają także z przepisów art. 29 § 1 pkt 3 k.p., z art. 13 k.p., art. 78 k.p. i art. 84 k.p., na mocy których, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, uwzględniającego ilość i jakość świadczonej pracy oraz wysokość minimalnego wynagrodzenia. Warunki i składniki wynagrodzenia określa się w umowie o pracę, a pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. W żadnym razie więc za wynagrodzenie za pracę nie mogą zostać uznane niepewne i nieregularne, także co do wysokości, zyski, które nadto nie są wypłacane bezpośrednio do rąk ubezpieczonej.

W kontekście prawidłowości określania obligatoryjnych składników wynagrodzenia należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2014 r. (II PK 45/14), w którym sąd potwierdził regułę, że jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze. Sąd Najwyższy przypomniał, że wynagrodzenie za pracę nie ma jednorodnego charakteru. Zazwyczaj składa się ono z elementów zróżnicowanych pod względem charakteru prawnego i wysokości. Natomiast obligatoryjność wynagrodzenia zasadniczego oznacza, że powinno zostać przekazane pracownikowi w każdym kolejnym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Pozostałe składniki mają charakter fakultatywny w tym znaczeniu, że mogą zostać wprowadzone w drodze odpowiedniego aktu płacowego (np. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania czy rozporządzenia) albo aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę).

Jeśli u pracodawcy obowiązują wewnętrzne przepisy płacowe, nie można ich pomijać, nawet gdyby sytuacja finansowa nie pozwalała na ich pełne stosowanie. Warto wtedy skorzystać z przepisów umożliwiających czasowe zawieszenie ich obowiązywania (art. 9¹ § 1 Kodeksu pracy). Określając wynagrodzenie podwładnego należy także pamiętać o tym, że niektóre jego składniki przysługują mu z mocy prawa, niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się je przyznać, np. dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 i art. 230 § 2 Kodeksu pracy).

Jakie są skutki zakwestionowania wynagrodzenia przez ZUS

Jeżeli ZUS ustali nieważność umowy o pracę w części dotyczącej zawyżonego wynagrodzenia, wydaje decyzję wskazującą, że podstawą wymiaru składek było wynagrodzenie w niższej kwocie. Jest to najczęściej kwota otrzymywana przez pozostałych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach, a w przypadku ich braku – wynagrodzenie w wysokości obowiązującej na danym terenie (np. w miejscowości wykonywania pracy przez pracownika).

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń nr 18 / 2016 z 2016-09-20

Serwis ZUSiK.pl